Lacera Plan de Igualdad

PLAN DE IGUALDAD GRUPO LACERA 2021-2025 48 denunciada, que pueda hacer dudar de su objetividad e imparcialidad en el proceso, quedará automáticamente invalidado para formar parte en dicho concreto proceso. Si fuera la persona denunciada o el denunciante, quedará invalidada para intervenir en cualquier otro procedimiento hasta la resolución de su caso. 3. El Comité está habilitado para adoptar en nombre de la organización, las medidas correctoras que entienda pertinentes en relación con las situaciones de acoso, para garantizar el derecho a la protección de la salud de los miembros de su organización. A este fin podrá proponer motivadamente la posible movilidad temporal de la persona denunciante con el fin de evitar mayores conflictos y con el objeto de garantizar su protección desde el inicio del expediente. 4. Indagación y valoración inicial. • Al inicio del expediente se recopilará la información necesaria para poder efectuar una primera valoración del caso. • El Servicio de Prevención deberá informar sobre la situación previa de los riesgos psicosociales en el área de trabajo de la persona o personas implicadas, así como de posibles antecedentes de interés para el caso. • Se valorará desde el inicio la posible necesidad de recurrir a especialistas, internos o externos. • Tanto el denunciante como el denunciado podrán ser acompañados, si así lo solicitan expresamente, por un Delegado de Prevención, u otro acompañante de su elección. • Al finalizar esta indagación previa se emitirá un informe de valoración inicial , con las conclusiones y propuestas que se deriven de la misma, acompañando las actuaciones practicadas. En dicho informe se admitirá a trámite la denuncia para iniciar la tramitación o se archivará motivadamente la misma. Este informe deberá ser emitido en un plazo máximo de 20 días laborables desde que se presentó la denuncia. A la finalización de la fase de indagación y valoración inicial puede procederse a: 4.1 El archivo de la denuncia motivado por: Desistimiento del denunciante Falta de objeto o insuficiencia de indicios. Que por actuaciones previas se pueda dar por resuelto el contenido de la denuncia. 4.2 Si se aprecia la comisión de alguna otra falta tipificada en los convenios colectivos de aplicación o cualquier otra normativa existente, se propondrá la incoación del expediente disciplinario que corresponda. 4.3 Si se trata de un conflicto laboral de carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial se aplicará si procede, alguna de las siguientes medidas: 4.3.1. Si se trata de una situación de conflicto, se propondrá la actuación de un «mediador», admitido por las partes. 4.3.2. Si se trata de «otros supuestos» incluidos en el ámbito de los riesgos psicosociales se aplicarán las medidas correctoras que aconseje el informe de valoración inicial, si procede. 4.4 Si existe presunción o indicios de posible acoso laboral , en base al informe inicial emitido se tomarán medidas preventivas y de seguimiento con el objeto de controlar que no se cometa el delito de acoso. 4.5 Cuando existan indicios claros de acoso laboral, el Comité podrá ordenar la incoación de un expediente disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso, y aplicará si procede, medidas correctoras de la situación. 4.6 En caso de resolución del expediente con sanción que no conlleve el despido del acosador, la empresa tomará las medidas oportunas para que el agresor y la víctima no convivan en el mismo ámbito laboral dando la prioridad a la víctima sobre un posible cambio voluntario de puesto, que en ningún caso podrá suponer menoscabo o mejora de sus condiciones laborales. 4.7 Si el resultado del expediente es de sobreseimiento , pero con expresa declaración sobre la buena fe de la denuncia, la empresa estudiará a petición de las partes afectadas el posible traslado de la persona denunciante o denunciado sin que el mismo suponga un detrimento en sus condiciones laborales.