Lacera Plan de Igualdad

PLAN DE IGUALDAD GRUPO LACERA 2021-2025 27 Para poder identificar las posibles diferencias salariales entre los hombres y las mujeres de la empresa y determinar si existe una brecha salarial, se han analizado los datos del registro retributivo de toda la plantilla, calculando tanto las medias como las medianas de los puestos agrupados de valoración equivalente, teniendo en cuenta las retribuciones realmente percibidas en el año 2020 en concepto de salario base, complementos salariales y extrasalariales. Con carácter previo al análisis de retribuciones por género, se ha procedido a hacer una evaluación de puestos, para determinar los de igual valor y sobre esa valoración, se analizó el correspondiente registro salarial y los factores que pudieran desencadenar la diferencia retributiva. Los puestos han sido evaluados teniendo en cuenta las tareas y funciones del puesto, el tipo de organización de las empresas y el sector en el que operan, atendiendo igualmente y cuantificando, factores relativos a las condiciones de trabajo. El sistema analítico utilizado para la valoración de puestos de trabajo (VPT) ha sido el de puntos por factor, basado en los cuatro factores recomendados en la de la Guía para la Promoción de la Igualdad Salarial mediante Evaluación no Sexista de Empleos (OIT - 2008): competencias/conocimientos, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo El resultado de la auditoría retributiva, relativo al diagnóstico de la situación retributiva, ha sido el siguiente: En el conjunto de retribuciones, no se han apreciado diferencias salariales entre hombres y mujeres que lleguen al 25% de la media o la mediana de los puestos agrupados equivalentes. En el puesto de limpiador/a las mujeres ganan en promedio un 14,23% más, debido a que tienen un complemento de antigüedad superior al de los hombres, por ostentar una mayor antigüedad en la empresa. El análisis de los importes equiparados por los colectivos de mujeres y hombres nos indica que el porcentaje de diferencia entre las retribuciones totales percibidas por unas y otros no es superior al 25%, por lo que no existe brecha salarial en la sociedad analizada. Plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma, sistema de seguimiento e implementación y persona o personas responsables de dicha implantación y seguimiento: Al no detectarse brecha salarial, no hay que adoptar ninguna medida de choque, sin perjuicio del control anual de retribuciones que realizará la Comisión de Seguimiento, en base a los registros retributivos de cada año (periodicidad anual). Los objetivos, actuaciones concretas, cronograma, sistema de seguimiento e implementación y persona o personas responsables de dicha implantación y seguimiento se concretan en las medidas 30 y 31 del presente Plan de Igualdad, en materia de Retribuciones. En el supuesto de que en las revisiones anuales se detecte la existencia de desigualdades retributivas en alguno/os de los puestos de trabajo se realizará un informe en el que se establecerá el plan para su corrección, con el correspondiente cronograma y sistema de seguimiento e implementación. El responsable de realizar este informe será el Área de Personal. El seguimiento de dicho plan se presentará a la Comisión de Seguimiento. La vigencia de la auditoría retributiva será la misma que la del Plan de Igualdad de Grupo Lacera (desde 16 de diciembre 2021 a 16 de diciembre 2025).