Lacera Plan de Igualdad

PLAN DE IGUALDAD GRUPO LACERA 2021-2025 25 subrogado proveniente de otras empresas del sector, siendo un caso puntual que no obedece a criterios discriminatorios. El análisis de los importes equiparados por los colectivos de mujeres y hombres nos indica que el porcentaje de diferencia entre las retribuciones totales percibidas por unas y otros no es superior al 25%, por lo que no existe brecha salarial en la sociedad analizada. Plan de actuación para la corrección de desigualdades retributivas con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma, sistema de seguimiento e implementación y persona o personas responsables de dicha implantación y seguimiento: Al no detectarse brecha salarial, no hay que adoptar ninguna medida de choque, sin perjuicio del control anual de retribuciones que realizará la Comisión de Seguimiento, en base a los registros retributivos de cada año (periodicidad anual). Los objetivos, actuaciones concretas, cronograma, sistema de seguimiento e implementación y persona o personas responsables de dicha implantación y seguimiento se concretan en las medidas 30 y 31 del presente Plan de Igualdad, en materia de Retribuciones. En el supuesto de que en las revisiones anuales se detecte la existencia de desigualdades retributivas en alguno/os de los puestos de trabajo se realizará un informe en el que se establecerá el plan para su corrección, con el correspondiente cronograma y sistema de seguimiento e implementación. El responsable de realizar este informe será el Área de Personal. El seguimiento de dicho plan se presentará a la Comisión de Seguimiento. La vigencia de la auditoría retributiva será la misma que la del Plan de Igualdad de Grupo Lacera (desde 16 de diciembre 2021 a 16 de diciembre 2025). LACERA INTEGRA, S.L. La auditoría retributiva realizada, ha tomado los datos del año natural inmediatamente anterior, es decir, se ha efectuado con datos de los registros salariales del año 2020. La valoración de puestos se ha realizado teniendo en cuenta los convenios de aplicación en la empresa, tanto de sector como los autonómicos y provinciales, con el fin de garantizar la adecuación, la totalidad y la objetividad en los requiemientos de los puestos. Adecuación: los factores relevantes de la valoración son aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurren en la misma, incluyendo la formación requerida. Totalidad: han de tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se infravalore. Objetividad: requiere que la fijación de mecanismos claros que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género. Para poder identificar las posibles diferencias salariales entre los hombres y las mujeres de la empresa y determinar si existe una brecha salarial, se han analizado los datos del registro retributivo de toda la plantilla, calculando tanto las medias como las medianas de los puestos agrupados de valoración equivalente, teniendo en cuenta las retribuciones realmente percibidas en el año 2020 en concepto de salario base, complementos salariales y extrasalariales. Con carácter previo al análisis de retribuciones por género, se ha procedido a hacer una evaluación de puestos, para determinar los de igual valor y sobre esa valoración, se analizó el correspondiente registro salarial y los factores que pudieran desencadenar la diferencia retributiva.