Lacera Plan de Igualdad

PLAN DE IGUALDAD GRUPO LACERA 2021-2025 24 RETRIBUCIONES RESULTADOS DE LAS AUDITORÍAS RETRIBUTIVAS - VIGENCIA Y PERIODICIDAD Tal y como se establece en el artículo 8-d) del RD901/2020, relativo al contenido mínimo de los Planes de Igualdad, se relaciona a continuación los resultados de las auditorías retributivas de cada una de las empresas del Grupo Lacera, así como su vigencia y periodicidad. LACERA SERVICIOS Y MANTENIMIENTO, S.A La auditoría retributiva realizada, ha tomado los datos del año natural inmediatamente anterior, es decir, se ha efectuado con datos de los registros salariales del año 2020. La valoración de puestos se ha realizado teniendo en cuenta los convenios de aplicación en la empresa, tanto de sector como los autonómicos y provinciales, con el fin de garantizar la adecuación, la totalidad y la objetividad en los requiemientos de los puestos. Adecuación: los factores relevantes de la valoración son aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurren en la misma, incluyendo la formación requerida. Totalidad: han de tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto de trabajo, sin que ninguna se infravalore. Objetividad: requiere que la fijación de mecanismos claros que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género. Para poder identificar las posibles diferencias salariales entre los hombres y las mujeres de la empresa y determinar si existe una brecha salarial, se han analizado los datos del registro retributivo de toda la plantilla, calculando tanto las medias como las medianas de los puestos agrupados de valoración equivalente, teniendo en cuenta las retribuciones realmente percibidas en el año 2020 en concepto de salario base, complementos salariales y extrasalariales. Con carácter previo al análisis de retribuciones por género, se ha procedido a hacer una evaluación de puestos, para determinar los de igual valor y sobre esa valoración, se analizó el correspondiente registro salarial y los factores que pudieran desencadenar la diferencia retributiva. Los puestos han sido evaluados teniendo en cuenta las tareas y funciones del puesto, el tipo de organización de las empresas y el sector en el que operan, atendiendo igualmente y cuantificando, factores relativos a las condiciones de trabajo. El sistema analítico utilizado para la valoración de puestos de trabajo (VPT) ha sido el de puntos por factor, basado en los cuatro factores recomendados en la de la Guía para la Promoción de la Igualdad Salarial mediante Evaluación no Sexista de Empleos (OIT - 2008): competencias/conocimientos, esfuerzos, responsabilidades y condiciones de trabajo. El resultado de la auditoría retributiva, relativo al diagnóstico de la situación retributiva, ha sido el siguiente: En el conjunto de retribuciones, no se han apreciado diferencias salariales entre hombres y mujeres que lleguen al 25% de la media o la mediana de los puestos agrupados equivalentes. La única diferencia observada por encima del 25% (en concreto del 28,18%), no es significativa, ya que aparece en un puesto de trabajo (encargado de zona) en el que las retribuciones superiores a las bandas generales se producen como consecuencia de que la empresa ha tenido que mantener dicha retribución, al tratarse de personal